La disciplina relativa al controllo a distanza, interessata da una copiosa elaborazione giurisprudenziale, continua ad attirare le attenzioni degli interpreti. Molto è stato scritto in merito, soprattutto dopo la riforma dell’art. 4 dello St. lav. avvenuta nel 2015. Ciononostante, l’interesse intorno alla materia è sempre vivo. La pervasività delle tecnologie digitali induce infatti a tenere desta l’attenzione sulle forme, sempre nuove, attraverso le quali può essere esercitato il potere di controllo.

Uno dei fenomeni di frontiera rispetto ai quali può essere vagliata l’effettività della disciplina del controllo a distanza è quello dei social network (amplius infra § 3 e seguenti). È, questo, un ambito nel quale la verifica della legittimità del controllo sulla prestazione lavorativa, e talvolta pure sulle attività del lavoratore svolte al di fuori del rapporto di lavoro, si presenta difficile. Non a caso, il complesso incrocio tra art. 4 St. lav. e disciplina della privacy è stato oggetto di attenzione da parte di Del Punta fin dal 2016, in un saggio (Del Punta 2016) in cui l’Autore individua nella trasparenza del controllo la più rilevante garanzia per il soggetto controllato (l’importanza del rispetto della trasparenza viene ribadito anche successivamente in Del Punta 2019, 90). Secondo Del Punta (2016), la trasparenza può essere considerata il punto di equilibrio tra il potere di controllo dell’imprenditore e la tutela della dignità del lavoratore e, dunque, rappresenta un utile metro di valutazione della legittimità dell’esercizio del suddetto potere da parte del datore di lavoro.

Il presupposto della tesi (Del Punta 2016, 78) è che il mero fatto di essere assoggettati al controllo non viola la dignità dei lavoratori, a meno di non volere ritenere illegittimo, di per sé, l’esercizio del potere di controllo.

Come noto, anche se il potere di controllo non è esplicitamente attribuito al datore di lavoro da una disposizione normativa, esso si ritiene conseguente al potere direttivo e prodromico all’esercizio del potere disciplinare (Perulli 1992, 281; Bellavista 1995, 2-3; Del Punta 2016, 77-78; Ingrao 2018, 12-13). Il datore di lavoro è ritenuto, in quanto «capo dell’impresa» (ex art. 2086 c.c.), titolare del potere di controllo1. Da ciò la dottrina (Ghezzi, Romagnoli 1987, 185) fa conseguire che quest’ultimo potere, al pari del potere direttivo, è «una caratteristica immanente al rapporto di lavoro subordinato»2. Del resto, conferma che l’ordinamento giuridico ne riconosca la titolarità in capo al datore di lavoro può essere indirettamente ricavata dalle disposizioni che ne limitano l’ampiezza e le modalità di esercizio, ai fini della tutela della dignità del lavoratore.

Tra i limiti previsti, quelli riconducibili al principio di trasparenza sono presenti nell’ordinamento già nello Statuto di lavoratori (si veda il divieto di controllo occulto) al fine di contemperare le esigenze datoriali con quelle di tutela della persona del lavoratore3.

La trasparenza può assumere contenuto variegato: cogliendo un suggerimento di Del Punta, essa si configura diversamente anche in rapporto al tipo di controllo che si prende in considerazione. Con riferimento al «controllo umano», la trasparenza può prendere forma in «senso forte»; se per controllo trasparente «intendiamo il fatto di sapere che si è controllati nel momento in cui lo si è» (Del Punta 2016, 79), quanto previsto nell’art. 3 St. lav. è sufficiente per garantire che il lavoratore, essendo a conoscenza dei nominativi del personale addetto al controllo (Ghitti 2020, 956-957; Caro 2018, 817-818; Amoroso, Centofanti 2017, 33 sgg.; Bellavista 1995, 35 sgg.), sappia quando è controllato, perché potrà verificare la presenza fisica di chi lo controlla. Lo stesso si può dire nel caso in cui il controllo sia esercitato direttamente dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico (persone note al lavoratore e che esercitano un controllo immediatamente percepibile e palese)4.

Per quanto concerne il controllo a distanza, esso per sua natura si presta a eludere facilmente il rispetto del principio della trasparenza in «senso forte»5. Il controllo a distanza è tale anche perché può avvenire in maniera differita in riferimento al tempo e allo spazio6. Quindi il lavoratore potrebbe sapere ad esempio che è presente in azienda un impianto audiovisivo o uno strumento di controllo a distanza, ma potrebbe non sapere se effettivamente in un tempo successivo qualcuno controllerà quanto registrato o se a distanza spaziale vi è qualcuno che sta guardando il video. Questi ampi spazi di incertezza, dovuti alla possibile poca trasparenza del controllo venivano considerati non rispettosi della dignità del lavoratore, e pertanto avevano indotto il legislatore del 1970 a vietare in modo assoluto il controllo a distanza della prestazione lavorativa. Come sottolineato da Del Punta (2016, 79-80), tale divieto finiva però per sacrificare «in misura eccessiva il potere di controllo, rendendolo tendenzialmente inservibile, in particolare rispetto all’esigenza datoriale di prevenire e di accertare la commissione di illeciti, anche gravi, da parte del lavoratore».

Oggi la sensibilità comune alle forme di controllo a distanza è mutata: le attuali tecnologie consentono un monitoraggio sempre più invasivo e, per quanto siano stati rafforzati i congegni giuridici di protezione della riservatezza e di tutela dei dati personali, non v’è dubbio che vi sia una assuefazione e abitudine a essere sottoposti a possibili controlli a distanza, sul luogo di lavoro e nella vita quotidiana7. Non è probabilmente un caso che progressivamente il legislatore abbia allentato i vincoli relativi alla possibilità di controllare a distanza la prestazione lavorativa con strumenti tecnologici. Il cambio di sensibilità collettiva potrebbe aver contribuito alla mancata riproposizione del divieto assoluto di controllo a distanza della prestazione lavorativa. E in effetti, a seguito alla riscrittura del 2015 della disposizione statutaria, la trasparenza ha ottenuto, anche in riferimento alla delineazione dei limiti del controllo a distanza, un ruolo centrale. Ai fini della legittimità dell’esercizio del potere (e della successiva possibilità per il datore di lavoro di utilizzare i dati raccolti a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro) è necessario che il lavoratore sia adeguatamente informato, ad esempio, sulle modalità di realizzazione del controllo al fine di impedire che il lavoratore finisca per venire a conoscenza del controllo solo ex post, cioè dopo la contestazione di un inadempimento disciplinare o il compimento di un illecito.

Per vero, la tesi secondo la quale è oggi legittimo controllare a distanza la prestazione lavorativa8 non è unanimemente condivisa.

Parte della dottrina non ritiene che il venir meno del divieto assoluto di controllo comporti la possibilità per il datore di lavoro di controllare a distanza la prestazione lavorativa9. Ad avviso di chi scrive, invece, la mancata riproposizione del divieto generale non sembra essere casuale. Indubbiamente, seguendo la lettera della disposizione, ancora oggi sopravvive un divieto relativo di controllo a distanza della prestazione lavorativa attraverso impianti audiovisivi; ad esempio, ancora oggi è vietato installare impianti audiovisivi per controllare esclusivamente l’attività lavorativa del dipendente, potendosi utilizzare tali strumenti solo per motivi organizzativi, produttivi, di tutela della sicurezza sul lavoro o del patrimonio aziendale. Tuttavia, lo stesso legislatore contempla la possibilità che attraverso tali strumenti possa derivare «anche» (pur non essendo il loro scopo principale) il controllo della prestazione lavorativa.

La disposizione non richiede la sussistenza delle medesime finalità per quanto concerne gli strumenti di lavoro10 e di registrazione degli accessi e delle presenze, che potrebbero quindi essere utilizzati anche per controllare a distanza la prestazione lavorativa11. Inoltre, i dati raccolti con gli strumenti disciplinati dal co. 1 e quelli raccolti con gli strumenti previsti al co. 2 possono essere utilizzati a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, ex co. 3. Da ciò consegue che per quanto concerne i controlli ex co. 1 la finalità sia un limite soltanto al fine dell’installazione degli strumenti e non per il successivo utilizzo dei dati.

Vi è chi argomenta (Marazza 2016, 15-16; Dagnino 2016, 116-117) che i dati raccolti con gli strumenti previsti al co. 1 potrebbero essere utilizzati solo per le finalità che ne hanno determinato l’installazione e non quindi per il controllo della prestazione lavorativa. Anche volendo accogliere questa lettura restrittiva, lo stesso ragionamento non si potrebbe riproporre per gli strumenti ex co. 2, per i quali non è necessaria la sussistenza di una delle finalità prime citate. Se si coniuga quest’ultimo aspetto con quanto stabilito dal co. 3 si può ritenere che, ad oggi, è possibile per il datore utilizzare con finalità di controllo a distanza della prestazione lavorativa quantomeno gli strumenti ex co. 2 (Pessi 2022, 538)12. Del resto, se si negasse la possibilità di controllare la prestazione lavorativa attraverso gli strumenti di lavoro, verrebbe meno per il datore di lavoro la possibilità di controllare a distanza i lavoratori che svolgono la loro prestazione in modalità agile13.

Meglio si comprende dunque, a questo punto, perché si possa ritenere, stanti le vigenti disposizioni, che gli obblighi di trasparenza occupino oggi un ruolo centrale nello strumentario di protezione dal potere di controllo. L’informativa sulle modalità di uso degli strumenti e di effettuazione del controllo, oltre che la necessità del rispetto della normativa sulla privacy prevista al co. 3 (sia per gli strumenti disciplinati al co. 1 sia per quelli al co. 2)14, è volta a preservare la trasparenza del controllo. Se si vuole continuare a leggere l’art. 4 St. lav. come norma a tutela della dignità dei lavoratori, occorre ammettere che tale dignità sia preservata oggi principalmente attraverso regole di trasparenza: ad essere vietato non è il controllo in sé, di regola, quanto il controllo di cui il lavoratore non sia consapevole e informato.

Facendo perno sul potenziamento della trasparenza come condizione di legittimità del controllo, Del Punta (2016, 91) auspicava che la novella avrebbe potuto contribuire a porre rimedio a due problemi generatisi in vigenza dalla versione originaria dell’art. 4 St. lav.: la mancata integrazione della disciplina con il codice della privacy15 e l’elevato «tasso d’inosservanza» della stessa disposizione statutaria, in ragione dello spazio riconosciuto, in giurisprudenza, ai c.d. controlli difensivi (Del Punta 2016, 84). Oggi, essendo trascorsi diversi anni dalla pubblicazione del saggio, è possibile verificare se, come auspicato dallo stesso Autore all’indomani della riforma, la nuova disposizione abbia risolto le questioni controverse.

Una delle possibili modalità di controllo a distanza maggiormente pervasive, e nel contempo assai poco trasparenti, è quella realizzata tramite i social network. Essi consentono di accedere a molteplici aspetti riguardati il lavoratore, anche attinenti alla sua sfera personale38. A ciò si aggiunga il fatto che il controllo tramite i social, a differenza degli altri, è sostanzialmente privo di costi per il datore di lavoro e ben si presta a essere svolto in modo occulto (Ingrao 2016, 108). Volendo limitare l’indagine alla sfera del controllo della prestazione lavorativa (oggetto del presente saggio), è necessario chiedersi se i social network possano essere utilizzati per il controllo a distanza di quest’ultima.

Ricostruita nel senso indicato nei paragrafi precedenti la disciplina dell’art. 4 St. lav., si ritiene che in linea generale il datore di lavoro possa, nel rispetto dei limiti previsti dalla normativa vigente, controllare a distanza la prestazione lavorativa. Occorre tuttavia comprendere se i controlli attuati tramite i social network siano sottoposti alla disciplina contenuta nell’art. 4 St. lav. Per rispondere a tale interrogativo è necessario compiere delle distinzioni.

I social possono anzitutto essere considerati dall’azienda degli strumenti utili a fini organizzativi. Il datore di lavoro, ad esempio, potrebbe promuovere l’utilizzo di social aziendali per favorire la diffusione dell’informazione all’interno dell’azienda sui progetti in corso svolti dai diversi reparti. In questo caso il social potrebbe rientrare in senso lato tra gli strumenti utili a fini organizzativi dai quali può derivare anche un controllo a distanza della prestazione lavorativa (ex co. 1 art. 4), poiché nel caso di specie l’utilizzo del social permette di valutare l’attività lavorativa e il suo stato di avanzamento. In tal senso, ai fini di un loro utilizzo legittimo è necessario seguire la procedura autorizzativa prevista dallo stesso art. 4, co. 1.

In un’ottica diversa i social network (presumibilmente non privati, ma gestiti per l’azienda o per i clienti) possono incarnare anche dei veri e propri strumenti di lavoro (ex co. 2, art. 4) nel caso in cui il lavoratore svolga ad esempio la mansione di social media manager o di blogger. In questo caso il lavoratore li utilizzerà per rendere la propria prestazione lavorativa. Il datore di lavoro potrà controllarli ai fini della verifica del corretto adempimento della prestazione lavorativa. Ai fini della legittimità di tale controllo e del successivo utilizzo dei dati, fondamentale è il rispetto del principio di trasparenza in riferimento alle modalità di utilizzo del social e in riferimento alle modalità e ai tempi di controllo. In particolare, nell’informativa ex co. 3 dell’art. 4 St. lav. è necessaria l’esplicitazione da parte del datore di lavoro di quali condotte sono ammesse e tollerate e quali no. Inoltre, dovrà essere rispettata la normativa sulla privacy che si concretizza nel divieto di controlli continui e prolungati nel tempo39. Posto questo limite, il datore di lavoro potrà accedere all’account social di lavoro al fine di controllare il corretto adempimento della prestazione lavorativa da parte del lavoratore e nel caso in cui constati un uso scorretto o un inadempimento, i dati così raccolti potranno essere utilizzati a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, quindi anche disciplinari (Ingrao 2016, 116).

In entrambi i casi sembra agevole ricondurre il controllo a distanza attuato tramite i social network all’interno della disciplina dell’art. 4 e quindi garantire al lavoratore le connesse tutele garantite dal principio di trasparenza.

Sgombrato il campo da questi casi in cui i social network sono in vario modo connessi alla prestazione lavorativa, è necessario affrontare l’aspetto maggiormente insidioso, e cioè, se il datore di lavoro possa, attraverso i social network (utilizzati dal lavoratore con profilo personale e a fini privati), controllare indirettamente il corretto adempimento della prestazione lavorativa. Come è noto, l’uso del social network sul posto di lavoro, in orario di lavoro, può integrare mancanza di diligenza40 nel rendere la prestazione lavorativa41. In giurisprudenza, l’uso prolungato dei social network per scopi personali durante l’orario di lavoro è stato ritenuto costituire un «comportamento idoneo a incrinare la fiducia del datore di lavoro»42.

Del resto, le caratteristiche del social consentono di individuare il luogo e la fascia oraria in cui l’utente è connesso o «posta» dei contenuti. Di conseguenza, il datore può facilmente venire a conoscenza dell’uso da parte del lavoratore dei social network in orario di lavoro e sul luogo di lavoro; indirettamente, può anche verificare se in orario di lavoro il dipendente si è allontanato dal luogo stesso in cui dovrebbe rendere la prestazione (Ingrao 2016, 108). Peraltro, la pervasività del controllo tramite social network raggiunge profondità notevole ove si consideri che da alcuni social è possibile raccogliere dati di geolocalizzazione dell’utente43.

Si consideri, inoltre, che la latitudine dei controlli possibili è molto vasta: si ritiene infatti di aderire alla tesi secondo la quale un comportamento illecito del lavoratore posto in essere durante l’orario lavorativo si configura anche come un inadempimento della prestazione. Tuttavia, non essendo sovente distinguibile detto confine, è necessario chiedersi come questo tipo di controllo possa collocarsi sistematicamente rispetto alla normativa vigente (sia in riferimento all’art. 4 St. lav. sia con riguardo a quanto stabilito dal GDPR).

Partendo dal presupposto secondo cui l’utilizzo dei social può tradursi in un inadempimento (Timellini 2020, 285), per cercare di collocare sistematicamente il controllo attraverso i social network rispetto alla disciplina contenuta nell’art. 4 St. lav. può essere di aiuto la casistica giurisprudenziale.

Significativo è il caso di un lavoratore, operaio addetto alle presse stampatrici, che a seguito dell’utilizzo dei social sul luogo di lavoro non era stato in grado di intervenire prontamente su di una pressa che si era bloccata a causa di una lamiera rimasta incastrata nei meccanismi. Il datore di lavoro in questione aveva utilizzato Facebook per provare la distrazione del lavoratore sul posto di lavoro (Cass. 27 maggio 2015, n. 10955). In particolare, nel caso di specie il datore di lavoro, con il fine di accertare l’inadempimento del lavoratore, aveva creato un falso profilo Facebook di donna con il quale aveva contattato il dipendente in orario lavorativo. I giudici hanno ritenuto legittima la condotta datoriale e la Cassazione non ha ritenuto suddetto tipo di controllo rientrante nella disciplina dell’art. 4 (vecchia versione) perché non lo hanno ritenuto un controllo tramite strumenti audiovisivi sulla prestazione lavorativa, ma un controllo volto alla tutela del patrimonio aziendale, patrimonio oggetto di lesione, nel caso di specie, per non essere, il lavoratore, tempestivamente intervenuto sul macchinario44.

Un altro caso significativo (Cass. 13.3.2023, n. 7293) riguarda il licenziamento (ritenuto legittimo dalla Corte) di un autista di autobus che aveva pubblicato sul proprio profilo Facebook una foto in cui ritraeva il display del suo mezzo in cui aveva scritto una frase scurrile relativa agli obblighi vaccinali. La pubblicazione sul noto social network della fotografia aveva permesso all’azienda di appurare che durante il servizio il lavoratore invece di iniziare prontamente il turno utilizzava il sistema di bordo per la tabellazione della vettura al fine di divulgare un messaggio non attinente allo svolgimento della prestazione lavorativa. Tale condotta aveva comportato un rallentamento dell’attività lavorativa e, in aggiunta, aveva reso non identificabile la linea pregiudicando l’interesse dell’utenza a un corretto servizio. A ciò si aggiunge che il gesto ha avuto ripercussioni sull’immagine aziendale45.

Nel primo caso, i giudici hanno deciso per la legittimità del controllo in quanto non rientrante, a loro avviso, nella disciplina dell’art 4. Nel secondo caso i giudici non si sono posti il problema della legittimità dell’acquisizione dei dati tramite social network in riferimento alla normativa sui controlli a distanza sulla prestazione lavorativa, ritenendola implicitamente una condotta legittima a prescindere dal rispetto dell’art. 4 St. lav.

In senso analogo il Garante per la protezione dei dati personali ritiene che il datore di lavoro possa utilizzare le prove raccolte sui social network del lavoratore nel caso quest’ultimo abbia impostato il profilo aperto o visibile agli «amici degli amici»46. Tali prove sono ritenute lecitamente acquisite e, di conseguenza, utilizzabili perché riferibili a informazioni visibili a un numero indeterminato di persone. In particolare, nel caso affrontato dal Garante, il lavoratore era stato licenziato per aver postato su Facebook una foto scattata in ufficio con alcuni colleghi che mostrava sullo sfondo disegni coperti da segreto industriale47.

Alla luce degli orientamenti giurisprudenziali e del Garante, si può concludere nel senso che esula dalla disciplina limitativa dei controlli a distanza l’acquisizione di informazioni tramite i social network utilizzati per fini privati dal lavoratore (Borsari 2022, 788). Il controllo, infatti, non è svolto con strumenti che rientrano nel co. 1 o nel co. 2 dell’art. 4 St. lav.48. L’illecito o l’inadempimento contrattuale viene diffuso dal lavoratore stesso attraverso la pubblicazione su un social network, per scelta di quest’ultimo, senza che il social stesso possa configurarsi come strumento di lavoro o come strumento datoriale di verifica di aspetti organizzativi, di sicurezza o di integrità del patrimonio aziendale. Come sottolineato in dottrina (Tullini 2022, 117; nello stesso senso: Forlivesi 2017, 43), dato l’attuale contesto normativo, «nulla sembra poter impedire al datore di acquisire informazioni che sono state consegnate volontariamente alla rete». Nessuna violazione del divieto di controllo occulto sancito dall’art. 4 St. lav. dunque si configurerebbe. Neppure parrebbe essere dovuta l’informativa, esulando il suddetto controllo dall’ambito di applicazione della normativa sui controlli a distanza (Tullini 2022, 117). Estremamente imprudente è pertanto la decisione di condividere contenuti in rete, non potendosi poi eccepire il diritto alla riservatezza una volta che le informazioni vengano raccolte e utilizzate per uno scopo non gradito49.

Tale conclusione vale sia per il caso in cui il lavoratore acceda ai social network dai propri device privati sia, a maggior ragione, per il caso in cui vi acceda attraverso gli strumenti di lavoro. In quest’ultima ipotesi, infatti, se il datore ha compiutamente ed esaustivamente informato il lavoratore delle limitazioni di uso degli strumenti di lavoro, in particolare vietandone l’uso a fini privati, e delle modalità con cui verranno effettuati i controlli, l’attività social del lavoratore potrà essere legittimamente oggetto di controllo. Con riferimento agli strumenti di lavoro tecnologici, come è stato sottolineato in dottrina (Ingrao 2016, 115), sembrerebbe che il legislatore abbia voluto attribuire un peso preponderante alla «consapevolezza individuale del lavoratore che quotidianamente si serve di quello strumento e, quindi, sa di potere essere controllato».

Ci si deve chiedere, tuttavia, se l’acquisizione di tali informazioni, pur esulando dal campo di applicazione dell’art. 4 St. lav., possa ritenersi legittima ai sensi della normativa privacy. Ai sensi del GDPR il trattamento di dati personali per fini connessi al rapporto di lavoro, e non per fini domestici e personali, implica l’imputazione al datore di lavoro della qualifica di responsabile del trattamento dei dati. Questo comporta che il datore di lavoro debba rispettare i principi stabiliti nella normativa privacy (ricordati supra, § 2.1). Tuttavia, si potrebbe ritenere il trattamento lecito, anche in assenza del consenso dell’interessato (in questo caso il lavoratore), se posto in essere per perseguire un legittimo interesse del titolare del trattamento (art. 6 GDPR). In questo caso, il legittimo interesse del datore di lavoro potrebbe essere individuato nella tutela del patrimonio aziendale, il quale include non solo la tutela dei beni materiali, ma anche immateriali, come l’immagine aziendale.

Per concludere, e per riprendere il filo del discorso con l’illustre Maestro, si vuole sottolineare l’importanza del rispetto del principio di trasparenza, evocato più volte nel saggio. Quest’ultimo, infatti, si trova oggi a essere elemento essenziale di tutela del lavoratore di fronte al potere di controllo datoriale, soprattutto quando questo è esercitato a distanza. Solo la trasparenza, che si traduce nel redigere un’adeguata informativa e nel rispetto dei principi stabiliti dalla normativa sulla privacy, è in grado di non rendere più insidioso e temibile quest’ultima modalità di controllo. La vera minaccia per la dignità del lavoratore, infatti, non deriva dal fatto che il controllo sia svolto a distanza, ma dal fatto che il controllo sia svolto in maniera occulta. Per tale motivo si auspica che la giurisprudenza valuti attentamente se ricomprendere tutti i controlli difensivi (anche quelli definiti difensivi «in senso stretto») nell’alveo dell’art. 4 St. lav. e che controlli il rispetto dei principi sanciti dalla normativa sulla privacy.

Ai fini di garanzia del lavoratore, la trasparenza deve necessariamente coniugarsi con condotte di auto-tutela che lo stesso lavoratore deve attuare (Ingrao 2018, 118). Infatti, assolto l’obbligo da parte del datore di lavoro di informare compiutamente il lavoratore, spetta a quest’ultimo «amministrare da solo la propria attività digitale, regolando il comportamento in base a quanto descritto nell’«adeguata informazione» statutaria e nell’informativa relativa alla privacy» (Zilli 2022, 34).

Aimo, M. 2003. Privacy, libertà di espressione e rapporto di lavoro. Napoli: Jovene.

Aimo, M. 2012. Tutela della riservatezza e protezione dei dati personali dei lavoratori. In Trattati di diritto del lavoro, diretto da Mattia Persiani e Franco Carinci, V, IV. In Contratto di lavoro e organizzazione, a cura di Marco Marazza, t. II, 1771-819. Padova: Cedam.

Alvino, I. 2014. “L’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori alla prova di internet e della posta elettronica.” Diritto delle Relazioni Industriali V, 4: 999-1026.

Alvino, I. 2016. “I nuovi limiti al controllo a distanza dell’attività dei lavoratori nell’intersezione fra le regole dello Statuto dei lavoratori e quelle del Codice della privacy.” Labour & Law Issues V, 1: 1-45.

Amoroso, G. 2014. “Art. 4 Impianti audiovisivi.” In Diritto del lavoro. Lo Statuto dei lavoratori e la disciplina dei licenziamenti, a cura di Giovanni Amoroso, Vincenzo Di Cerbo, Arturo Maresca, 36-56. Milano: Giuffrè.

Amoroso, G., Centofanti, F. 2017. “Art. 3. Personale di vigilanza.”, In Diritto del lavoro. Lo Statuto dei lavoratori e la disciplina dei licenziamenti, a cura di Giovanni Amoroso, Vincenzo Di Cerbo, Arturo Maresca, 32-43. Milano: Giuffrè.

Bandelloni, G. 2018. “La rimozione del divieto di controllo a distanza: significato e conseguenze.” Rivista Giuridica del Lavoro V, 1: 85-104.

Bandelloni, G. 2023. “Social network e protezione dei dati del lavoratore.” Labour & Law Issues V, 2: 36-59.

Barbieri, M. 2017. “L’utilizzabilità delle informazioni raccolte: il Grande Fratello può attendere (forse).” In Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore, a cura di Patrizia Tullini, 183-208. Torino: Giappichelli.

Barraco, E., Sitzia, A. 2010. “Il problema dei «controlli difensivi» del datore di lavoro: estne saepe ius summum malitia?” Lavoro nella Giurisprudenza V, 10: 993-1010.

Barraco, E., e Sitzia, A. 2013. “Un de profundis per i «controlli difensivi» del datore di lavoro?” Lavoro nella Giurisprudenza V, 10: 385-92.

Bellavista, A. 1996. “Investigatori privati e controlli occulti sui lavoratori.” RIDL V, 3: 541-60.

Bellavista, A. 2005. “Controlli elettronici ex art. 4 dello statuto dei lavoratori.” Rivista Giuridica del Lavoro V, 4: 772-80.

Bellavista, A. 2010. “La Cassazione e i controlli a distanza sui lavoratori.” Rivista Giuridica del Lavoro V, 3: 462-68.

Bellavista, A. 2022. “Controlli tecnologici e privacy del lavoratore.” In Tecnologie digitali, poteri datoriali e diritti dei lavoratori, a cura di Alessandro Bellavista, e Rosario Santucci, 99-108. Torino: Giappichelli.

Bellavista, A. 1995. Il controllo sui lavoratori. Torino: Giappichelli.

Bolognini, L. 2016. “Principi del trattamento.” In Il Regolamento privacy europeo. Commentario alla nuova disciplina sulla protezione dei dati personali, a cura di Luca Bolognini, Enrico Pelino e Camilla Bistolfi, 92-118. Milano: Giuffrè.

Borsari, R. 2022. “La tutela penale del diritto alla riservatezza nel rapporto di lavoro.” In Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro a cura di Carlo Pisani, Giampietro Proia e Adriana Topo, 723-99. Milano: Giuffrè.

Brun, S. 2020. “La distinzione tra gli strumenti di controllo del lavoratore ex art. 4 St. lav. nella giurisprudenza.” Argomenti di Diritto del Lavoro V, 3: 757-771.

Carbone, M.A. 2018. “Limiti al potere di controllo sul lavoratore attraverso le agenzie investigative.” Rivista Giuridica del Lavoro V, 4: 485-89.

Caro, M. 2018. “Art. 3. Personale di vigilanza.” In Commentario breve alle leggi sul lavoro a cura di Raffaele De Luca Tamajo e Oronzo Mazzotta, 817-19. Milano: Wolters Kluwer, Cedam.

Cassano, G. 2019. “Prime pronunce sul nuovo art. 4 della l. n. 300/1970.” Diritto delle Relazioni Industriali V, 1: 302-08.

Criscuolo, C. 2017. “Controlli difensivi e codice della privacy.” RIDL V, 1: 39-46.

Dagnino, E. 2016. “Tecnologie e controlli a distanza.” In Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act a cura di Michele Tiraboschi, 107-23. Milano: Giuffrè.

Del Punta, R. 2019. “Social media and workers’ right: what is at stake?” International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations V, 1: 79-100.

Del Punta, R. 2016. “La nuova disciplina dei controlli a distanza sul lavoro (art. 23, d.lgs. n. 151/2015).” RIDL V, 1: 77-109.

Di Cerbo, V. 2013. “Art. 2104 Diligenza del prestatore di lavoro.” In Diritto del lavoro. La Costituzione, il Codice civile e le leggi speciali a cura di Giovanni Amoroso, Vincenzo Di Cerbo e Arturo Maresca, V, I, 858-72. Milano: Giuffrè.

Di Stasi, S. 2015. “Obbligo di diligenza ed obbedienza del lavoratore nel diritto vivente: una lettura ragionata dell’art. 2104 cod. civ. alla luce dei principali orientamenti giurisprudenziali.” Argomenti di diritto del lavoro V, 3: 747-64.

Emiliani, S.P. 2022. “Il ruolo del sindacato nella disciplina dei controlli sul lavoratore.” In Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro a cura di Carlo Pisani, Giampietro Proia e Adriana Topo, 587-631. Milano: Giuffrè.

Erboli, T. 2012. “Legittimità dei controlli difensivi e regime di utilizzabilità delle prove.” Argomenti di Diritto del Lavoro V, 1: 139-46.

Falsone, M. 2015. “L’infelice giurisprudenza in materia di controlli occulti e le prospettive del suo superamento.” RIDL V, 4: 990-97.

Forlivesi, M. 2017. “Il controllo della vita del lavoratore attraverso i social network.” In Web e lavoro. profili evolutivi e di tutela a cura di Patrizia Tullini, 37-57. Torino: Giappichelli.

Foucault, M. 1976. Sorvegliare e punire. Torino: Einaudi.

Friedman, W.H. 2000. “Is the answer to Internet addiction. Internet interdiction?” AMCIS 2000 Proceedings: 1562-1567.

Galardi, R. 2010. “Il controllo sugli accessi ad internet al vaglio della Cassazione.” RIDL V, 3: 564-71.

Ghezzi, G., Romagnoli, U. 1987. Il rapporto di lavoro. Bologna: Zanichelli.

Ghitti, C. 2020. “Art. 3 – Personale di vigilanza.” In Codice commentato del lavoro a cura di Riccardo Del Punta e Franco Scarpelli, 955-59. Milano: Wolters Kluwer.

Grandi, M. 1987. Rapporto di lavoro. In Enciclopedia Del Diritto V, 38: 313-65.

Ichino, P. 1989. Subordinazione e autonomia nel diritto del lavoro. Milano: Giuffrè.

Ingrao, A. 2016. “Il controllo a distanza realizzato mediante Social network.” Labour & Law Issues V, 2: 105-19.

Ingrao, A. 2017. “Il controllo disciplinare e la privacy del lavoratore dopo il Jobs act.” RIDL V, 1: 46-54.

Ingrao, A. 2018. Il controllo a distanza sui lavoratori e la nuova disciplina privacy: una lettura integrata. Bari: Cacucci Editore.

Lambertucci, P. 2016. “La disciplina dei controlli a distanza.” Giurisprudenza Italiana V, 3: 769-776.

Levi, A. 2013. Il controllo informatico sull’attività del lavoratore. Torino: Giappichelli.

Maio, V. 2015. “La nuova disciplina dei controlli a distanza sull’attività dei lavoratori e la modernità post panottica.” Argomenti di Diritto del Lavoro V, 6: 1186-215.

Maio, V. 2017. “Il regime delle autorizzazioni del potere di controllo del datore di lavoro ed i rapporti con l’art. 8 della l. n. 148/2011.” In Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore a cura di Patrizia Tullini, 61-96. Torino: Giappichelli.

Maio, V. 2022. “I controlli difensivi e la tutela del patrimonio aziendale.” In Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro a cura di Carlo Pisani, Giampietro Proia e Adriana Topo, 412-38. Milano: Giuffrè.

Marazza, M. 2016. “Dei poteri (del datore di lavoro), dei controlli (a distanza) e del trattamento dei dati (del lavoratore).” WP C.S.D.L.E. V, 300.

Marazza, M. 2017. “I controlli a distanza del lavoratore di natura «difensiva».” In Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore a cura di Patrizia Tullini, 27-44. Torino: Giappichelli.

Maresca, A. 2016. “Controlli tecnologici e tutele del lavoratore nel nuovo art. 4 dello Statuto dei lavoratori.” RIDL V, 4: 513-46.

Maresca, A. 2017. “Controlli tecnologici e tutele del lavoratore nel nuovo art. 4 St. lav.” In Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore a cura di Patrizia Tullini, 1-26. Torino: Giappichelli.

Mazzotta, O. 2013. Diritto del lavoro Milano: Giuffrè.

Mazzotta, O. 1983. “Accertamenti sanitari, eccessiva morbilità e contratto di lavoro.” Diritto del Lavoro e delle Relazioni Industriali V, 1: 1-42.

Minervini, A. 2014 “I controlli sul lavoratore e la tutela dell’azienda.” Il Lavoro nella Giurisprudenza V,4: 314-19.

Miscione, M. 2017. “I comportamenti privati rilevanti per il lavoro nella Rete senza tempi e spazi.” Il Lavoro nella Giurisprudenza V, 6: 521-29.

Nogler, L. 2002. “Posta elettronica aziendale: conta anche la privacy del lavoratore?” Giurisprudenza del Lavoro V, 22: 10-13.

Nuzzo, V. 2018. La protezione del lavoratore dai controlli impersonali Napoli: Editoriale scientifica.

Olivelli, F. 2013 “Il difficile bilanciamento tra la tutela della privacy e le esigenze di controllo del datore di lavoro.” RIDL V, 2: 372-81.

Perulli, A. 1992. Il potere direttivo dell’imprenditore. Milano: Giuffrè.

Pessi, A. 2022. “I controlli dell’imprenditore nel lavoro agile e nel lavoro tramite piattaforma.” In Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro a cura di Carlo Pisani, Giampietro Proia e Adriana Topo, 531-58. Milano: Giuffrè.

Pinto, V. (2017), “I controlli «difensivi» del datore di lavoro sulle attività informatiche e telematiche del lavoratore.” In Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore a cura di Patrizia Tullini, 139-64. Torino: Giappichelli.

Pisani, C. 2022. “Gli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa e quelli di registrazione degli accessi e delle presenze.” In Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro a cura di Carlo Pisani, Giampietro Proia e Adriana Topo, 439-60. Milano: Giuffrè.

Proia, G. (2022), “Controlli a distanza e trattamento dei dati personali: due discipline da integrare (ma senza fare confusione).” In Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro a cura di Carlo Pisani, Giampietro Proia e Adriana Topo, 329-57. Milano: Giuffrè.

Proia, G. 2016. “Trattamento dei dati personali, rapporto di lavoro e l’«impatto» della nuova disciplina dei controlli a distanza.” RIDL V, 4: 547-78.

Proia, G. 1991. “Doveri preparatori della prestazione ed obbligo positivo di fedeltà.” RIDL V, 4: 832-39.

Ravelli, F. 2010. “Controlli informatici e tutela della privacy: alla ricerca di un difficile punto di equilibrio.” DL – Rivista critica di diritto del lavoro privato e pubblico V, 2: 317-33.

Ricci, M. 2016. “I controlli a distanza dei lavoratori tra istanze di revisione e flessibilità «nel» lavoro.” Argomenti di Diritto del Lavoro V, 4-5: 740-55.

Rocchini, E. 2019. “Social network e controlli a distanza. Alla ricerca di un difficile equilibrio.” Massimario di Giurisprudenza del Lavoro V, 1: 143-59.

Russo, M. 2016. “Quis custodiet ipsos custodes? I «nuovi» limiti all’esercizio del potere di controllo a distanza.” Labour & Law Issues V, 2: 3-26.

Salimbeni, M.T. 2015. “La riforma dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori: l’ambigua risolutezza del legislatore.” RIDL V, 4: 589-616.

Sartori, A. 2020. Il controllo tecnologico sui lavoratori. La nuova disciplina italiana tra vincoli sovrannazionali e modelli comparati Torino: Giappichelli.

Tebano, L. 2016. “La nuova disciplina dei controlli a distanza: quali ricadute sui controlli conoscitivi?” RIDL V, 3: 345-68.

Timellini, C. 2020. “Le condotte social dei lavoratori sotto la lente della giurisprudenza.” Argomenti di Diritto del Lavoro V, 1: 283-311.

Topo, A., Razzolini, O. 2018. “The boundaries of the employer’s power to control employees in the ICTs age.” Comparative Labor Law & Pol’y Journal V, 39: 389-419.

Trojsi, A. 2013. Il diritto del lavoratore alla protezione dei dati personali Torino: Giappichelli.

Trojsi, A. 2014. “Il comma 7, lettera f), della legge delega n. 183/2014: tra costruzione del Diritto del lavoro dell’era tecnologica e liberalizzazione dei controlli a distanza sui lavoratori.” In Jobs Act e contratto di lavoro dopo la legge delega 10 dicembre 2014, n. 183 a cura di Mario Rusciano, Lorenzo Zoppoli, WP C.S.D.L.E., collective volumes, V, 3: 90-100.

Tullini, P. 2017a. “La digitalizzazione del lavoro, la produzione intelligente e il controllo tecnologico nell’impresa.” In Web e lavoro. Profili evolutivi e di tutela a cura di Patrizia Tullini, 3-20. Torino: Giappichelli.

Tullini, P. 2017b. “Il controllo a distanza attraverso gli strumenti per rendere la prestazione lavorativa. Tecnologie di controllo e tecnologie di lavoro: una distinzione possibile?” In Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore a cura di Patrizia Tullini, 97-124. Torino: Giappichelli.

Tullini, P. 2009. “Comunicazione elettronica, potere di controllo e tutela del lavoratore.” RIDL V, 3: 323-52.

Tullini, P. 2022. “Dati.” In Lavoro digitale a cura di Marco Novella, e Patrizia Tullini, 105-26. Torino: Giappichelli.

Zanelli, P. 1988. “Innovazione tecnologica, controlli, riservatezza nel diritto del lavoro.” Il Diritto dell’informazione e dell’informatica V, 3: 749-63.

Ziccardi, G. 2016. “Il controllo delle attività informatiche e telematiche del lavoratore: alcune considerazioni informatico-giuridiche.” Labour & Law Issues V, 2: 46-59.

Zilli, A. 2022. La trasparenza nel lavoro subordinato. principi e tecniche di tutela, Pisa: Pacini Giuridica.

Zoli, C. 2009. “Il controllo a distanza del datore di lavoro: l’art. 4 l. n. 300/1970 tra attualità ed esigenze di riforma.” RIDL V, 4: 485-503.

Zoli, C., Villa, E. 2017. “Gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.” In Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore a cura di Patrizia Tullini, 125-38. Torino: Giappichelli.

Giulia Bandelloni, University of Genova, Italy, giulia.bandelloni@giuri.unige.it, 0000-0003-1394-8426

Referee List (DOI 10.36253/fup_referee_list)

FUP Best Practice in Scholarly Publishing (DOI 10.36253/fup_best_practice)

Giulia Bandelloni, La disciplina del controllo a distanza della prestazione lavorativa alla prova dei social network: il ruolo del principio di trasparenza, © Author(s), CC BY 4.0, DOI 10.36253/979-12-215-0507-8.05, in William Chiaromonte, Maria Luisa Vallauri (edited by), Trasformazioni, valori e regole del lavoro. Scritti per Riccardo Del Punta, pp. -22, 2024, published by Firenze University Press, ISBN 979-12-215-0507-8, DOI 10.36253/979-12-215-0507-8